Как создание плана найма и удержания может снизить текучесть кадров

Создание плана найма и удержания сотрудников — одно из самых разумных действий, которые вы можете предпринять, когда дело доходит до управления вашим бизнесом.

Кроме того, хороший план удержания гарантирует, что вы сможете продолжать пользоваться знаниями и опытом ваших квалифицированных инженеров, даже если они в конечном итоге уйдут.

Потеря сотрудника в первый год его пребывания в должности может стоить вашей компании до трехкратной годовой зарплаты этого человека . Добавьте к этому проблему старения работников и борьбу за привлечение молодого поколения.

Многие предприятия выездного обслуживания продолжают испытывать нехватку персонала и обнаруживают, что наем квалифицированных инженеров является сложной задачей.

4 шага в построении вашего плана найма и удержания

1. Планирование преемственности
Большая и малая компания выездного обслуживания найдет много пользы в планировании преемственности для своего коллектива. Каким бы хорошим ни был работодатель всегда найдутся конкуренты, которые захотят переманить талантливых инженеров, топ-менеджеров, агентов. Перспектива повышения заработной платы, перехода в более крупную фирму или получения большей ответственности заманчива. А может и наоборот — сотрудник уйдет в фирму поменьше, где нет прессинга, можно рассчитывать на гибкий график и большее время на личную жизнь. План преемственности может помочь снизить эти риски, независимо от того, каким путем он пойдет.

Планирование преемственности — процесс, в котором руководство выделяет и обучает людей, повышая их навыки, готовя их к тому, что те сменят старших руководителей, уходящих на пенсию.

Если упростить сбор знаний от старших сотрудников, тогда передача их молодым сотрудникам и обучение более компетентных преемников будут проходить быстрее. Это облегчит переход работников на новые роли, поскольку ваши ожидания более четко изложены и подготовлены заранее.

2. Передача обязанностей
Работа с инженерами
После уволившегося инженера, может так выйти, останутся незавершенные проекты и дела. Потому необходимо установить процесс, который упростит управление текущей работой и гарантирует, что все задания будут закрыты. А еще неплохо бы представить нового инженера заказчикам, которыми ранее занимался уволившийся специалист.

Благодаря процессу передачи работа, которую делает ваша команда, с большей вероятностью будет выполняться гладко, с минимальными перерывами и затратами ресурсов. А информирование о кадровых перестановках избавит клиентов от беспокойства о незавершенных проектах. Они увидят, что за дело есть кому взяться и работы будут закончены в срок.

Работа с административным персоналом
Во многих компаниях есть администратор, который годами выполняет одну и ту же работу и разработал свои собственные рабочие процессы и методы. Проблема здесь кроется в том, что нового специалиста, который придет на смену, трудно будет обучить знаниям, которые хранятся либо в памяти, либо в рукописных блокнотах старшего коллеги.

Использование программного обеспечения значительно упрощает адаптацию новых сотрудников. Есть интеллектуальное планирование для рабочих заказов, автоматическое выставление счетов для отслеживания платежей и многое другое. Технологии облегчат «смену поколений» в компании.

3. Пересмотрите структуру заработной платы и премий.
Деньги мотивируют. Если молодые инженеры увольняются из компании через год-два, чтобы перейти на более выгодную работу, тогда стоит придумать другие стимулы для удержания штата.

Пересмотр структуры заработной платы и премий может сыграть свою роль в удержании сотрудников, если дополнить это обучением и признанием. Если ваши работники чувствуют, что их ценят и помогают расти, у них больше причин остаться.

4. Не пора ли провести реорганизацию?
Самоанализ невероятно важен. Он помогает определить проблему в бизнесе.

Если сотрудник чувствует, что его не поддерживает руководитель или команда не работает эффективно, то он может уйти. Есть и другие проблемы, стрессовые ситуации. Но вы не узнаете о них, если не поговорите с персоналом или не соберете отзывы.

Когда сотрудник увольняется (но в идеале до этого времени), стоит организовать для него способ обратной связи. Узнайте, со стороны чего он чувствует давление, что вызывает стресс или мешает остаться в компании. Это могут быть простые вещи:, например, зарплата, часы работы, инструменты. А могут быть и сложные: например, руководство или отношения с другими сотрудниками. Часто люди, увольняясь с работы, ссылаются на подобные причины, а не на проблемы с оплатой труда.

Чем раньше вы проведете опрос сотрудников, тем быстрее сможете предпринять что-то, что поможет уберечь компанию от текучести кадров. Проводите регулярные беседы с сотрудниками один на один и получите непредвзятое мнение по различным аспектам работы.

Заключительные мысли

Не сидите на месте, действуйте:

Потратьте год на сбор данных о добровольной текучести кадров в вашей организации, чтобы получить представление о том, как она колеблется в течение этого периода (внутренний бенчмаркинг).
Подсчитайте показатели добровольной текучести для высокоэффективных сотрудников, поскольку именно они оказывают наибольшее негативное влияние на ваш бизнес.
Посмотрите, есть ли какие-либо тенденции по уровню стажа и опыта, возрастной группе, полу и функциям (например, инженеры и офисный персонал).
Изучите результаты собеседований при увольнении, чтобы выявить причины ухода сотрудников.
Определите, в каких местах наблюдается всплеск добровольной текучести кадров и является ли эта текучесть приемлемой или неприемлемой.

Каждая компания решает для себя, какие показатели добровольной текучести кадров для нее приемлемы. А на основании этого уже можно предпринять необходимые действия для исправления ситуации.

также читайте по теме:

Идеальные качества полевых техников

Сохраните мудрость поколений, пока не поздно

Независимые подрядчики или наемные работники: кто лучше?